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劳动合同约定周六上班是否属于加班?

发布时间:2018年1月30日  来源: 东莞劳动律师     http://www.dgldls.com/

      【案情】
      深圳市某公司与员工订立的劳动合同中约定:“每周工作六天,每天工作7小时。”劳动关系存续期间,公司除支付每日正常工作时间工资外,还依法支付了周一至五延长工作时间的工资,但未按休息日加班支付周六加班工资。2010年2月,刘某等三人离职后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付最近二年的周六加班工资。
      【问题】本案在仲裁和诉讼中,双方争议的焦点问题是:
      1、用人单位是否可以安排劳动者每周工作6天?
      2、用人单位安排劳动者周六上班是否属于休息日加班?本案休息日加班时间应如何确定?
      本案在仲裁、诉讼审理中,存在下面二种不同的观点:
      【观点一】
      用人单位安排劳动者每周工作6天,违背法律规定;用人单位安排劳动者周六上班属于休息日加班,按照周六工作时间支付相应的加班工资。
      【观点二】
     1、用人单位可以安排劳动者每周工作6天;
     2、用人单位安排劳动者周六上班,每周工作时间未超过40小时的,不属于休息日加班;超过40小时的,超过的部分属于休息日加班;
     3、本案公司安排员工每周工作42小时,其中超过标准工作时间的2小时属于休息日加班时间,应当支付相应的加班工资。
     【评析】
      笔者认为,本案的争议焦点是:劳动者每周休息时间是否一定要2天?什么是计算每周加班加点时间的基准?对此,笔者具体分析如下:
      第一、用人单位安排劳动者每周工作6天,没有违反劳动基准法规定的工时制度。
      《劳动法》第36条、第39条和《国务院关于职工工作时间的规定》第3条、第5条分别规定了企业可以实行的“工时制度”,包括每日8小时、每周40小时的标准工时制度和其他工时制度。《劳动法》第38条还明确规定:“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”对此,原劳动部在关于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第一条中规定:“有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的,应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来,保证职工每周工作时间不超过40小时,每周至少休息1天。”
      此外,深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件指导意见》(2009年4月15日起施行)第101条规定:“用人单位实行每周工作六天,每周工作时间不超过40 小时的,应予准许。该工作制度属于标准工时制。”《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》(2007年1月12日)第6条规定:“用人单位规章制度规定实行每周工作6天,每周不超过40小时的工作制度,并不违反相关规定,职工星期六上班不属于休息日加班,用人单位无需支付加班费。” 据此,笔者认为,用人单位实行“劳动者每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周工作6天,保证劳动者每周休息1天”工时制度,并不违反劳动基准法规定的标准工时制度。
       第二、每日不超过8小时、每周不超过40小时是计算加班加点时间的法定基准。
      《劳动法》第36条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”原劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第九条明确规定:“实行每周40小时工时制度的企业,以每周40小时为基础计算加班加点时间。”
      由此可见,除不定时工作制、综合计算工时工作制外,确认用人单位是否安排劳动者延长工作时间,应当以劳动合同约定的“每日不超过8小时”作为计算延长工作时间的基准;用人单位是否安排劳动者休息日工作时间,应当以“每周不超过40小时”作为计算休息日加班时间的基准。
      第三、本案劳动合同约定工时内容,应当依法认定为部分有效和部分无效。
      《劳动法》第18条和《劳动合同法》第26条规定:“违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。”
      笔者认为,本案劳动合同约定的“每日工作7小时、每周工作6天”工时内容,其中“每日工作7小时”,符合法定“每日工作时间不超过8小时”的标准工时规定,应当认定为有效;而“每周工作42小时”超过了法定40小时的标准工时,违反了法律、行政法规强制性规定,因此,对于每周超过的2小时部分,应当依法认定为部分无效。同时,对于每周超过法定标准工时的2小时,应当作为休息日加班时间,并支付相应的加班工资。
      综上所述,笔者赞同第二种观点。


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